• Скарги ІТ-керівників на кадровий голод не припиняються вже який рік. То підйом ринку збільшує потреба у фахівцях, то в кризу люди біжать на більш хлібні місця, то особливо велика компанія починає "пилососом" змітати кращих з кращих. Як подолати або хоча б мінімізувати дефіцит корисних співробітників? Сьогодні свої рекомендації дають експерти кадрового агентства.
    Самими загадковими і відокремленими мешканцями офісного простору традиційно називають представників ІКТ. Така ж думка існує і про рід занять цих фахівців. З-за високого порогу входу в галузь (наявність профільної освіти і необхідність постійного освоєння нових, швидко мінливих технологій) і за її чітких меж люди, що працюють у цій сфері, представляють собою досить вузьке співтовариство. З точки зору HR, для нього характерні високий рівень зарплат і тенденція частих переходів персоналу між компаніями з приростом у рівні доходу.
    Зараз галузь переживає черговий підйом: за прогнозами АП КИТ, потреба в ІТ-фахівцях до 2015 року зросте на 213%. Не можна сказати, що текучка в цій сфері значно вище, ніж в інших галузях, однак повільний приріст кількості професіоналів і швидкий ріст потреби в них викликають напружену ситуацію на ринку. Компанії конкурують між собою не тільки за клієнтів, але і за персонал, найчастіше боротьба за співробітників грає тут основну роль, так як прихід тієї чи іншої людини в компанію може спричинити зростання числа клієнтів або якісна зміна їх складу, як це буває, наприклад, у сфері продажів для корпоративного сегмента.
    Чому ІТ-фахівці змінюють роботу?
    Причини внутрішньогалузевих переходів фахівців, а також принципи, за якими представники галузі ІКТ будують свою кар'єру, підпорядковані певної логіці, однак через закритість ринку не очевидні. Тим не менш, такі дані володіють високою цінністю не тільки для представників внутрішнього HR, але і для самих співробітників і їх керівників.
    2011 р. агентство "Контакт" провело дослідження факторів кар'єри іт-фахівців, в ході якого були вивчені причини зміни місця роботи, самі фактори розвитку кар'єри, а також розроблені рекомендації по роботі з виявленими факторами.
    Причини відходу іт-фахівців

    Джерело: "Контакт", 2012
    Для дослідження було проведено більше 40 глибинних інтерв'ю з представниками ІТ-галузі за наступними напрямками: ERP-системи (SAP), Service Management, розробка ПЗ, продажу та обладнання, управління проектами.
    Фактори розвитку кар'єри в ІТ-галузі і мотивація
    Фактори, які впливають на вибір стратегії побудови кар'єри, діляться на об'єктивні (фактори зовнішнього середовища/ринку, тобто ситуація в країні і світі, глобальний розвиток технологій, особливості управління та ін.) і суб'єктивні (професійний досвід кожного співробітника, його освіта, соціальне положення та інші особисті особливості фахівців).
    Набагато більший інтерес викликає виявлена зв'язок між мотивацією представників різних груп фахівців і вибором тієї чи іншої стратегії розвитку кар'єри. Адже для кожної людини бажання розвиватися у визначеному напрямі глибоко індивідуально і залежить від професійних і життєвих цілей, які ставить перед собою співробітник.
    У розглянутих групах фахівців вдається виділити 4 домінуючих типу мотивації з відповідним підходом до розвитку кар'єри.
    Люди з першим типом мотивації - класичні "кар'єристи" з явно вираженими кар'єрними амбіціями. Вони, як правило, ініціативні та проявляють це якість, чекаючи у відповідь підвищення по службі або надбавки до зарплати. Мотивація - бажання влади, визнання, грошового благополуччя.
    Такий тип поширений серед фахівців з сервісу, для яких професійне зростання невіддільний від зростання в організаційній ієрархії: з реалізацією більш складних ІТ-проектів по сервісу завжди пов'язане управління великим числом підлеглих. Коли спеціаліст досягає максимальної точки зростання в конкретній організації, а можливостей роботи більше широкого масштабу немає, то єдиний спосіб переходу на новий рівень - зміна компанії-роботодавця.
    Кар'єристи - це також і продавці ІТ-продуктів. Вони відмінно знають гравців на ринку, можливості компаній і, виходячи з переваг більш високого заробітку, престижу роботодавця, вони здійснюють переходи з компанії в компанію, забезпечуючи тим самим собі кар ’ єрне зростання.
    Другий тип - орієнтовані на професійний розвиток "професіонали". Для них головний інтерес представляє сама робота, можливість задовольнити свою цікавість (наприклад, освоїти нову технологію), бути корисним, а також отримати визнання експерта, кращого у своїй справі. Мотивація - інтерес до роботи, можливість творчості.
    Основні представники професійній мотивації - розробники ПЗ. У деяких випадках це і менеджери проектів, і сервіс-менеджери.
    Також доведено експертами, що такий тип мотивації властивий та іншим технічним фахівцям, що не брали участь в дослідженні (інженерам – проектувальникам, сервісним інженерам).
    Третій тип мотивації властивий орієнтованим на заробляння грошей "підприємцям", які розглядають роботу як джерело заробітку, не більше того. Для них характерна висока орієнтація на результат. Вони прагнуть незалежності і автономності в роботі, а в майбутньому планують відкрити власний бізнес.
    Підприємницький тип характерний для груп фахівців з продажу ІТ-продуктів і SAP-консультантів.
    І, нарешті, четвертий тип - не прагнуть до якого-або розвитку співробітники (умовно - "анти-кар'єристи\ мотивуючими факторами, можна розробляти актуальну для кожного напряму стратегію управління.
    Спеціалісти по продажах
    Для цієї групи фахівців відмінним варіантом буде розробка планування поточної діяльності та кар'єрного просування (за які результати можна перейти на нову посаду).
    Навчання у сфері продуктів та тренінги з продажу позитивно сприймаються співробітниками, якщо на це є час і ресурс, так як це підвищує їхню ринкову вартість. Але на підвищення лояльності за рахунок цього розраховувати не варто.
    Дана група фахівців найбільш схильна до впливу факторів глобальної економічної ситуації, оскільки їх особистий фінансовий результат залежить від можливостей продажів продуктів на ринку. В даному випадку, при плануванні кар'єри таких фахівців слід приділяти увагу спеціалізації (по продукту, по ринку) і, по можливості, диверсифікувати її, щоб у кризовий період утримати цінного співробітника.
    Примітно таке спостереження, що менеджери по роботі з ключовими клієнтами з російських інтеграторів, незважаючи на високу грошову мотивацію у своїй компанії, готові переходити до вендорам навіть при деяке зниження загального доходу, якщо там передбачена прозора система переходів і карьерная лестница, а також пенсійна програма.
    SAP-консультанти
    Фактори, рушійні кар'єру консультантів по впровадженню - це гроші і цікаві проекти. Проекти (замовник, масштаб, роль) - це візитна картка консультант SAP, професійна капіталізація його хвилює в першу чергу. Як правило, в самій великій групі ризику знаходяться ті компанії, які не утилізують повністю співробітників, і ті, у свою чергу, виходять на ринок.
    Як правило, такі фахівці вже мають достатню кількість сертифікатів для успішної роботи і працевлаштування, і можливість отримання сертифікатів вони не відзначають як важливий фактор у роботодавця - сертифікати вони можуть отримати самостійно. Фактори, рушійні кар'єру консультантів по супроводу - це гроші і перспективи кар'єрного росту у внутрішньому підрозділі замовника. Для таких фахівців дуже важливо планування кар'єри і перспективи зростання.
    На підтримку того факту, що SAP-консультанти спочатку працюють на своє ім'я, а потім воно працює на них, можна навести приклад однієї великої консалтингової компанії, яка, починаючи "стаффить" проект, вибирає такого лідера проекту, під чиє керівництво консультанти йдуть так само легко, як і на унікальний цікавий проект.
    Фахівці з сервісу
    Для фахівців з сервісу дуже важливий функціонал: завдання, керівництво, можливість реалізації (наприклад, відповідальність за бюджет).
    Можливість отримання сертифікації та додаткової освіти буде сприятливо позначатися на лояльності співробітників, так як за допомогою сертифікацій вони можуть підвищувати свою капіталізацію. Фахівцям з сервісу важливо знати і планувати своє майбутнє кар'єрний розвиток, тобто чітко уявляти, що конкретно необхідно зробити для поступального руху в поставленої мети в кар'єрі.
    Керівники проектів
    Мабуть, найскладніше для визначення мотивації група, оскільки може включати в себе співробітників з різними поведінковими установками. Вони можуть бути мотивовані на матеріальний, професійний, кар'єрне зростання в залежності від ступеня зацікавленості співробітника в кожному конкретному випадку.
    загалом їх вдається успішно мотивувати на управлінський функціонал і масштабність проекту.
    Розробники
    Таких людей треба мотивувати на цікаві проекти, динамічний розвиток продуктів компанії, можливість реалізації нових професійних ідей.
    Гроші і соцпакет не є критичними факторами, якщо є нові цікаві завдання для фахівця. Якщо ж співробітника ці завдання не мотивують, то залишається мотивувати його тільки на грошову складову компенсаційного пакета. Фактор навчання, отримання сертифікацій буде працювати на підвищення лояльності, АЛЕ: навчаючи новим технологіям, важливо давати можливість випробувати на практиці те, чого вони навчилися. Якщо можливостей немає, то навченого новітнім технологіям співробітника буде важко утримати.
    як приклад можна привести практику найбільших інтернет-холдингів: Google, Yandex, Mail.Ru та інших. Вони привертають розробників на нові проекти, приділяючи особливу увагу піару нових технологій, якщо вони будуть використані на проекті.
    Особливості роботи з ІТ-фахівцями
    Більшість іт-фахівців на старті свого професійного розвитку розглядають кар'єру як побічний результат їхньої трудової діяльності, і тільки з досвідом приходить усвідомлення важливості цієї складової. Тому даремно мотивувати на вертикальний зростання тих, хто в ньому поки не потребує. Планування кар'єри потрібно особистісно зрілим фахівців. У роботі з молоддю важливо прищеплювати культуру побудови кар'єри через програми стажування.
    При підборі співробітників і плануванні їх кар'єри, безумовно, варто враховувати демографічні характеристики: стать, вік, сімейний стан. Сімейний стан слід виділити особливо, оскільки дві третини фахівців відзначають, що з моменту створення сім'ї збільшується "швидкість руху" по кар'єрних сходах, що обумовлено матеріальними потребами. В даному випадку керівникові слід бути готовим до питання кар'єрного зростання, яке виникне в певний момент, і для утримання цінного співробітника запропонувати розширити його функціональні обов'язки з підвищенням компенсації.
    Співробітники відчувають впевненість у власному майбутньому і залишаються лояльними до компанії, якщо підставою для кар'єрного зростання є об'єктивні критерії і показники, а також відчуття причетності до загальної справи і розуміння, за що конкретно їм сплачує роботодавець. За даними дослідження Kenexa High Performance Institute, ті, хто не бачить зв'язку між результатами своєї діяльності і оплатою, звільняються вдвічі частіше тих, для кого ця зв'язок очевидна. Тому розуміння своєї значущості і прозорість процесів розвитку в рамках організації сильно і позитивно впливає на лояльність співробітників керівникові і компанії.
    Для фахівців усіх напрямків підтверджена гіпотеза про те, що професійне та кар'єрне розвиток обмежена в компаніях роботодавців, які не належать до іт-індустрії. Так чи інакше, фахівці підуть, якщо їм нікуди рости - тому їх слід залучати до нових проектів, розширювати функціонал і завдання - а якщо це не призводить до зацікавленості співробітника, то готувати йому гідну заміну.
    Таким чином, стає очевидно, що безліч факторів потребує пильної уваги не тільки при управлінні ІТ-фахівцями, але вже на перших етапах взаємодії з ними - при підборі. Часто цю діяльність ефективніше довірити професіоналам, які глибоко розуміють не тільки потреби своїх замовників, але й тенденції галузі та особливості мотивації іт-фахівців.